Prompts et plugins pour les responsables RH

Je souhaite [ACTION: ex. embaucher 3 personnes avec un contrat à durée déterminée]. Notre convention collective est [NOM DE LA CONVENTION: ex. Convention Collective]. Vérifiez s'il y a eu des mises à jour récentes (derniers 6 mois) concernant les conditions des [TYPE DE CONTRAT]: motifs, durée maximale, limites quantitatives, prorogations. Résumez les règles actuelles de manière claire et indiquez les sources réglementaires spécifiques (articles de la convention et références législatives).Copier

Fichier chargé : pipeline_recrutement_mai2026.csv Génère un rapport pour le comité sur le pipeline de recrutement avec : 1. Tableau de bord synthétique : postes ouverts, pourvus, à risque 2. Pour chaque poste : rôle, candidats actifs par étape, jours depuis l'ouverture 3. Indicateurs clés : délai moyen de recrutement, taux de conversion, postes où l'entonnoir est bloqué 4. Analyse des goulots : où perdons-nous des candidats ? 5. Recommandations opérationnelles pour cette semaine Format : adapté à une diapositive, grands chiffres, peu de mots.Copier

Rédigez un email de bienvenue pour un nouvel employé qui commence le [JOUR] au sein de l'équipe [ÉQUIPE]. Tone chaleureux et professionnel, maximum 150 mots. Inclure : - Une salutation personnalisée - Ce qui se passera le premier jour - Qui sera son référent - Un détail pour le mettre à l'aiseCopier

J'ai besoin de préparer l'évaluation de performance de [NOM EMPLOYÉ], [RÔLE], au sein de l'équipe [ÉQUIPE]. Données disponibles : - Objectifs attribués au début du période : [LISTE] - Résultats atteints : [LISTE OU FICHIER] - Commentaires des collègues : [RESUME OU FICHIER] - Notes du manager, le cas échéant : [NOTES] Générez une évaluation structurée avec : 1. Résumé de la performance par objectif : atteint / partiellement atteint / non atteint, avec des preuves 2. Compétences clés : points forts et axes de développement (maximum 3 chacun) 3. Contribution à l'équipe : collaboration, initiative, fiabilité 4. Plan de développement suggéré : 2 à 3 actions concrètes pour les 6 prochains mois 5. Brouillon de commentaire général (100 mots) : ton constructif, basé sur des faits N'utilisez pas de langage évaluatif générique. Chaque affirmation doit être liée à un fait ou à un épisode précis.Copier

Fichier importé : interviews_depart_[PÉRIODE].csv (ou collez ci-dessous les réponses des [NOMBRE] derniers entretiens de départ). Analysez les données en recherchant : 1. Modèles récurrents : raisons les plus fréquentes du départ, regroupées par catégorie 2. Différences par département, ancienneté, niveau 3. Signaux d'alerte : y a-t-il des départements ou managers avec une concentration anormale de départs ? 4. Aspects positifs mentionnés : ce qui retient les personnes 5. Comparaison avec les benchmarks du secteur (si disponibles) Produisez un rapport pour la direction comprenant : - Résumé exécutif (5 lignes) - Tableau des modèles avec fréquence - Les 3 actions ayant le plus d'impact sur la rétention - Risques en cas d'absence d'intervention Tone : objectif, basé sur les données. Aucune appréciation sur les personnes qui ont quitté l'entreprise.Copier

Rédigez un brouillon de politique d'entreprise concernant [SUJET : exemple : télétravail / utilisation des outils d'IA / remboursement des frais / politique des réseaux sociaux]. Contexte : entreprise [SECTEUR], [NOMBRE] employés, convention [NOM DE LA CONVENTION]. La politique doit inclure : 1. Objectifs et portée 2. Définitions clés 3. Règles opérationnelles : ce qui est autorisé, ce qui ne l'est pas, avec des exemples concrets 4. Responsabilités : qui approuve, qui contrôle, qui signale 5. Exceptions : comment les gérer et qui peut les autoriser 6. Références réglementaires (si applicable) 7. Date de mise en œuvre et révision prévue Ton : clair, non juridique. Doit être compréhensible même pour ceux qui ne lisent jamais de politiques. Max. 2 pages A4.Copier

Créez un plan de formation d'intégration structuré pour un nouveau [RÔLE] au sein de l'équipe [ÉQUIPE]. Le plan doit couvrir 90 jours, divisé en : SEMAINE 1. Orientation : - Logistique (poste de travail, accès, outils) - Présentation de l'équipe et des parties prenantes clés - Documents à lire et à signer - Premier déjeuner avec l'équipe SEMAINES 2-4. Formation : - Formation spécifique au rôle - Accompagnement avec [BUDDY/MENTOR] - Premières tâches guidées - Point hebdomadaire avec le responsable MOIS 2-3. Autonomie progressive : - Projets attribués avec une autonomie croissante - Objectifs mesurables pour la fin de la période d'essai - Feedback à 60 jours : points forts et axes d'amélioration - Évaluation finale à 90 jours Pour chaque activité : responsable, échéance, résultat attendu. Incluez une liste de contrôle imprimable.Copier

/schedule Tâche : Génère le briefing RH hebdomadaire du lundi matin. Inclus : 1. Nouvelles candidatures reçues depuis le dernier briefing : pour chaque poste ouvert, combien de candidatures et combien en phase avec le profil 2. Calendrier des entretiens de la semaine : qui, quand, pour quel poste, qui est l'intervieweur interne 3. Intégrations en cours : checklist à jour pour chaque nouvelle recrue qui arrive cette semaine 4. Signalements urgents : postes ouverts depuis plus de 30 jours sans candidat en phase avancée Format : le modèle standard de notre équipe RH. Ton : opérationnel, direct, pas d'introduction. Fréquence : chaque lundi à 6 h 00.Copier

/planification Tâche : Vérifiez les échéances RH au cours des trois prochains jours. Recherche : fin de la période d'essai, renouvellements contractuels, anniversaires professionnels. Si des échéances sont détectées, générez une alerte avec : employé, type d'échéance, date, action requise. Si aucune échéance n'est détectée au cours des trois prochains jours, ne générez rien. Fréquence : chaque jour à 18h00.Copier

/planification Tâche : Générez le rapport mensuel de turnover du personnel. Contenu : 1. Taux de turnover du mois : volontaire et involontaire 2. Tendances des 6 derniers mois : graphique suggéré 3. Turnover par département et par niveau 4. Coût estimé du turnover (coûts de recrutement + formation + perte de productivité) 5. Comparaison avec les benchmarks du secteur 6. Nouvelles embauches du mois vs. départs : bilan net Format : tableau synthétique, max. 1 page. Chiffres en gras. Fréquence : premier jour ouvré du mois à 8h00.Copier

/planification Tâche : Générez le rapport mensuel de formation et développement. Contenu : 1. Cours suivis le mois : qui, quel cours, heures, résultat 2. Cours en cours : progression et échéances 3. Certifications arrivant dans les 60 prochains jours : employé, certification, date d'expiration 4. Budget de formation : utilisé vs. alloué pour l'année, projection à fin d'année 5. Lacunes en matière de formation : rôles ou compétences où il manque des parcours actifs Format : tableau récapitulatif + alerte pour les échéances urgentes. Fréquence : dernier jour ouvré du mois à 10h00.Copier

/planification Tâche : Préparez le matériel pour le relevé mensuel du climat de travail. Contenu : 1. Générez 5 questions brèves pour le sondage du mois : alternez les thèmes : charge de travail, communication interne, développement professionnel, bien-être, collaboration entre équipes 2. Si les résultats du mois précédent sont disponibles, comparez et mettez en évidence les tendances 3. Signaux indirects : absentéisme, turnover, tickets RH ouverts, demandes de transfert 4. Suggérez 2 actions concrètes basées sur les données disponibles Format : sondage prêt à envoyer + rapport de contexte pour la direction. Fréquence : troisième lundi du mois à 9h00.Copier